现在我们都知道很多企业直接按的较量已经从过去的规模慢慢转移到了人才方面，都说人才是企业发展的根本动力，而实际情况也证明了这样的说法。但是任何一种竞争资源都不会是长期的，那么当人才的招揽达到一定一定阶段是，那么这个时候的企业之间又会在竞争什么呢？

      很多管理学家都认为，心理资本会是未来的一个竞争趋势，心理资本就是个体成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。很多人一听到心理资本这个概念就会愣住。因为在他们眼里要去看心理医生的人，总有很多负面问题。这也使得在管理学界，只要一提到心理层面的问题，大多都是负面问题为主。但现在心理学也在发生着变化，从以前最早的自杀干预、抑郁症防治，变为寻找人们的幸福感，这是一个很伟大的变化，这也是促使我把心理资本这一个概念引入管理学界的一个重要原因。也就是说，我们不再紧盯着糟糕的事情，而是看看有什么办法让我们过得更加开心，让我们的生活和工作更加平衡。从而我提出了积极组织行为学的理念，即突破了传统的人力资本、社会资本、客户资本的思维方式，将人力资源开发指明新的方向，这也对深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工，具有重要意义。

      个体在组织中层级越高，心理资本增强的累积效应越大，同时还会通过逐层向下扩散或者社会传染效应对其他人产生影响。这也是目前在美国兴起了企业家教练的原因。因为我们所要改善的已经不仅仅是员工个人的心理状态，企业家们也需要不断改善自我的适应状况和心理素质。企业家往往关注的是实物或是技术资本的问题，对于最宝贵的人的问题却似乎涉猎太少。目前中国企业的员工待遇普遍偏低，而工作时间较其他的国家更长。有一个数据表明：中国工人工作一年相当于美国工人工作四年。

      而在这样的劳动强度和生活压力之下，很难使得这些工人具有积极的心态。其实就心理资本研究本质而言，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，与传统心理学不同的是，心理资本更加关注的不是恶性事件本身，而是之前的预防和引导工作。实际上，现在很多企业会因为觉得缺少经费和时间，就疏忽对于员工心理状态的干预，这是一种十分短视的行为。要知道我们每个人都存在于一个泛社会的关系网中，心理健康、人际关系、工作状态三者之间有着紧密的联系。因此把这样的干预行为称为超竞争时代下的积极组织行为学，也就是为提升工作场所的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其应用。而这些行为的实施，不仅可以避免上述的恶性事件，还能够真正有效提高组织的工作效能、降低人员流失率，并且能够打造更加和谐的内部文化。