一、法规的重要性在择业过程中，毕业生往往将注意力集中在收集材料、寻找单位、准备面试等方面，而忽视了与之密切相关的就业制度、市场规范、法律法规，并认为这是无关紧要的，或者觉得这些法律法规和自己没有紧密的联系，也就懒得去查找或是咨询。这非常不利于求职的顺利进行。而且，如果不对这些法律法规有一个大概的了解，有时甚至会造成很严重的后果。有的毕业生担心就业形势紧张，不全面考察用人单位的经营状况，不分析具体的合同细节，就“慌不择路”，草草签约，结果受骗上当。
　　
　　
　　　　职场看道
　　
　　　　某电子有限公司是本市一家从事电器元件生产的中外合资企业，2003年6月，该公司以业务发展需要为由，在本市某理工大学就业网站发布招聘信息：“本公司因业务发展需要，需招聘电子制造专业应届毕业生若干名，待遇从优。”由于该公司在本市民营企业中具有较高的知名度，因此信息一公布，关注者甚众，点击率一路攀升。
　　
　　　　张建斌是该校电子制造专业的应届毕业生，眼看着自己班上的同学一个个的落实就业单位，他这两天也是心急如焚，毕竟离毕业的时间也不远了，因此迫切希望能尽快找到一家适合自己的单位。其实他的学习成绩和综合素质在班级当中属于中上水平，之所以到现在还没找到工作，是因为前一段时间他一直持观望的态度，“这山望着那山高”，总是期望能找到一份更加理想的工作，以至于错失了几次很好的就业机会，不想到现在还是两手空空。面对这么一次专业对口、也相当不错的就业机会，张建斌决定要好好珍惜，“机会总不能一而再、再而三地错过吧”。于是在面试前几天他把专业书从头到尾翻了一遍，当天又西装革履去参加面试，凭借充足的准备和良好的心态，他无论在专业知识还是在整体表现方面都较其他竞争者略胜一筹，面试考官也对他留下了深刻的印象。
　　
　　　　在经过了两轮面试以及两个星期的试用以后，该公司正式通知张建斌签订就业协议，并对他说：“就业协议书拿来拿去签比较麻烦，你先叫学校鉴证、盖好章，我们可以当场签掉。”他想想觉得也有道理，起码可以少跑好几趟嘛，也确实想尽快与单位签约，不敢违背单位的意志，于是在领取就业协议时要求就业办公室老师在空白协议上事先进行鉴证。就业办老师提醒他如果学校事先鉴证可能会对他产生不利的影响，但是在他的再三要求并写下责任承担书的基础上给他加盖了学校鉴证章。当天下午他就拿着协议到公司签约，人事部主管在与他就就业协议的服务期限、工资、违约金等事项进行细致协商并在协议上详细注明后，要求张建斌签字，并以公司总经理今天外出出差，单位公章拿不到无法盖章为由要他第二天来拿就业协议。张建斌签约心切，什么都没想就答应下来并兴高采烈地回校了。
　　
　　　　第二天一大早他就去公司拿就业协议了，刚看到协议他就一下子傻眼了，原本没有约定条款的就业协议现在多了两条附加条款：“1、本协议所约定的收入为税前收入并包括四金；2、毕业生自签约之日起开始上班，至正式报到期间为实习期，实习期工资为每月500元。”他想与之争辩，却发现自己根本讲不清楚，只能欲哭无泪地呆在那里，可以说他尚未走出校门就已经摔了一大跤。
　　
　　　　点评：张建斌之所以会被骗，最主要的原因是由于他违反了正常的签订就业协议的程序。我们知道，任何实体权利的实现都需要通过一定的程序进行保障，程序的违反必然导致实体权利受到侵害。毕业生就业也是如此，为了保障毕业生和用人单位的合法权益，国家和省市教育主管部门都制定了签订就业协议的相关程序，只能正确按照既定的程序签约，才能使自己的权益免受损害。毕业生相对于用人单位来说往往处于劣势，特别是在如今严峻的就业形势下，许多数毕业生都有两种不良的就业心态：一是比较迫切，希望能够尽快找到理想的就业单位；二是用人单位是上帝，只要单位说的都是对的，甚至有人戏言“学校说话一百句，抵不上用人单位放个屁”，造成学校的就业指导很难开展。这些不良心态往往会被一些动机不良的用人单位所利用，利用程序上的错位来侵犯毕业生的利益，其中最普遍的就是找理由让毕业生和学校先签字，然后想方设法独自占有协议并乘机对协议进行单方修改。本案中，张建斌就是因为临近毕业未落实就业单位而急切地希望与用人单位签约，过于听信单位的话从而放松了警惕，如果不是为了贪图方便，如果当初他能认真地听取就业办老师的意见，并且按照正常的签订就业协议的程序与公司签约，就不会出现这种情况。张建斌这种“哑巴吃黄连、有苦说不出”的结局，是他不按照就业程序签约自酿的苦果，虽然明明知道单位在弄虚作假，由于他无法进行有效的举证，却只能默默承受。因此再次提醒广大毕业生，千万别为了贪图方便而违反程序签订就业协议。
　　
　　　　1、法规影响择业观念和择业行为
　　
　　　　对于刚踏出大学校园的毕业生来说，只有首先从宏观上对就业制度和有关的就业市场规范进行了解，才有可能形成正确的择业观念和择业行为。我们的行为要符合就业的游戏规则。就业竞争是现实的，有时也是无情的，但竞争必须在法律、道德规范中进行。竞争应坚持公开、公正、公平的原则，而不是尔虞我诈，互相诋毁，弄虚作假，瞒天过海。在就业竞争面前，应保持自己的人格尊严，诚实守信，凭自身的竞争实力和恰当的竞争技巧去赢得用人单位的青睐。那些利用不正当手段竞争的人，不仅会被用人单位拒绝，在自己的档案上留下不光彩的一笔，还会失去同学、朋友甚至亲人的信任。就算一时混进了用人单位，也不会安心的。毕竟纸保不住火，总有一天是要被发现的。
　　
　　　　2、法规保护合法利益
　　
　　　　学习一些与就业相关的法律法规，对于我们运用法律武器来保障自身的权利有非常重要的作用。由于关于就业的法规数量众多，又频频变化，不能给出一个统一的文件，不利于查找，毕业生通常也就放弃了。在遇到劳动纠纷的时候，毕业生往往不能有效的保护自己。对用人单位提出的无理的甚至是违约的要求无能为力，在签定和约时，对那些明显违法的条款也是浑然不觉，自身的利益就这样被侵害了。为了不让那些制度不健全，目的不正当的单位、企业在就业市场中有机可乘，毕业生们需要了解相关的政策、法规。目前，就业市场还不完善，就业的法规也不健全。这就给了某些单位和个人以可乘之机，他们利用毕业生对政策法规的陌生，在各种细节上大做文章。让毕业生白干不说，有的甚至还被要求支付违约金。完全就是打着招聘的旗号来赚钱。遇到这种情况，那些没有法律常识的毕业生就不知所措了。有时明显是违法的地方也不能分辨，就算知道哪里有问题，也没有足够的法律知识指出或反驳。而用人单位则乘机大赚了一笔。
　　
　　　　职场看道
　　
　　　　作为2003届的毕业生，琳琳深刻体会到了就业的不易。不仅有来自于扩招的压力，更有许多始料不及的“不公正”。
　　
　　　　经过多轮面试与考核，琳琳在2003年5月13日与上海某美资咨询有限公司签订了就业协议书，其中规定服务期为一年，试用期为三个月，试用期期限从5月30日起算(未规定违约金)。试用期工资2000元/月，单位交纳“四金”，未有其他补充协议。
　　
　　　　在5月中旬，公司人事主管以公司名义与琳琳签了一份offerletter(英文版)，但是并没有给琳琳留存一份。其中有一条这么说：试用期为三个月，如有必要延长一至三个月。
　　
　　　　琳琳从5月6日起就已经开始上班，每天起早摸黑，勤勤恳恳，但是在接下来的三个月里，公司始终没有提起签订劳动合同的事。当时抱着期待的心理，以为过了试用期公司肯定会有所表示的。到了8月12日，人事主管找她谈话，说：“经过三个月试用，我们觉得你尚未达到公司的要求，需要继续考察，因此决定延长试用期一至三个月，请你考虑一下！”当时她就追问了一句：“是不是要等到试用期过了才签劳动合同？”得到的回答是肯定的。琳琳当场对公司的做法表示反对，认为这有违劳动法规。于是，8月14日她向公司北京总部提出要求：马上签定劳动合同；试用期延长有待商榷。但是公司并没有及时给她答复。
　　
　　　　8月18日上午，北京总部的人事主管终于与琳琳联系，说不明白琳琳的意思。琳琳再一次重复了自己的要求：立即签订立劳动合同，试用期延长就认了。但人事主管的回答是：“这是不可能的，当初的offerletter等同于劳动合同。”到8月18日下班，主管又一次找她谈话，言简意赅地告诉她：公司要与她解除雇佣关系，理由是观察了她从8月13日至8月18日的表现，觉得琳琳无法胜任公司的要求，无法继续雇佣。于是双方签了一式两份的“DismissLetter”(英文版本)。琳琳觉得这是应该算是对方违约，但是由于没有约定违约金，琳琳的不到任何赔偿。
　　
　　　　至今，琳琳仍无法理解公司为何不愿意签立劳动合同，为何无视法律要延长试用期？听人说这是外企的一贯做法。但是这合法吗？难道惯例就可以超越法律，就可以欺负应届生？
　　
　　　　点评：这是一个学法律的毕业生在求职过程中的遭遇，由此我们可以看到作为弱势者的毕业生在就业过程中所遭受的不公共待遇是多么严重和普遍。
　　
　　　　有关试用期的问题一直是困扰着广大毕业生的难题。这则就业故事中，该咨询公司关于试用期的做法至少有两个方面是违法的：一是将试用期从劳动合同期限中剥离，“等试用期过了再签劳动合同”，将试用期的结束之时作为劳动合同的生效之日。殊不知试用期本来就应该是劳动合同期限的一部分，试用期的生效之日就是劳动合同的生效之日。因此，琳琳与咨询公司约定的试用期的生效日期是五月三十日，正规的做法琳琳在当天就应该与公司签订劳动合同；二是约定两个试用期，该公司在协议约定的三个月试用期满后，以需要继续考核为由又要求琳琳一至三个月的试用期，等于变相延长了试用期的期限。事实上试用期满后，一般只有两种情况，要么“转正”享受新的福利待遇，要么因毕业生不符合录用条件而解除劳动合同。
　　
　　　　另外，琳琳和公司在就业协议中约定，协议签订就开始正式上班，5月30日开始计算试用期。虽然这种情况现在较为普遍，但这其实也是不符合规范的。琳琳此时还是在校学生，尚未取得毕业资格，作为劳动合同主体还不适格。公司正是抓住这一点先试用，不签劳动合同，人为造成两者的分离。待所谓的试用期满，“顺理成章”将琳琳辞退。案例中还有一个小问题是劳动合同的文本形式问题。该公司诡辩说offerletter就是劳动合同，且不说其内容如何，单就文本形式而言，其也不符合劳动合同的规定。《上海外商投资企业劳动人事管理条例》明文规定：劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中外文本劳动合同内容不一致时，以中文文本劳动合同为准。因此劳动合同必须有中文文本。
　　
　　　　同时，这也告诫大家：毕业生在就业过程中应该注重劳动法律法规的学习，特别需要了解试用期、劳动合同等的特别规定，以防患于未然。
　　
　　　　另外，现在越来越多的单位特别是一些公司企业，经常要求毕业生一签订就业协议就开始正式上班，协议中约定的试用期其算时间也很早，而毕业生为了珍惜来之不易的就业机会只能默认。其实这也是不符合规范的，因为此时毕业生还是在校学生，尚未取得毕业资格，作为劳动合同的主体还不适格。
　　
　　
　　二、法规的主要内容
　　
　　1、法规的三性
　　
　　　　(1)公开性
　　
　　　　公开性是指毕业生就业过程中所有方面和环节必须为所有当事人，包括学校、用人单位和毕业生所公开。公开性可以反映在以下几个方面。
　　
　　
　　　　政策公开毕业生就业工作是一项政策性很强的工作。政策反映了政府对高校毕业生工作的规范和引导，与广大毕业生利益相关。因此学校就业指导机构在向学生传递需求信息的同时，也要为学生提供政策咨询；政府、用人单位以及学校有关毕业生就业的政策必须事先为学生所知晓，公告学生周至，学生也有权了解有关毕业生政策，任何单位和个人都不得隐瞒或欺骗。
　　
　　　　信息公开建立高校毕业生需求信息登记制度。以上海为例，凡是需要录用当年高校毕业生的用人单位，必须到上海市高校的毕业生就业指导中心登记，公开发布需求信息；上海市高校的毕业生就业指导中心应及时通过有效途径，向各高校发布用人单位的需求信息。同时任何单位和个人不得隐瞒、截留和私自泄露需求信息。
　　
　　　　纪律公开因为就业管理工作直接影响毕业生的切身利益，所以，毕业生就业管理就业机构及其成员在从事管理工作时，必须遵守必要的工作纪律。这是就业工作的行为规则。这样既能保证国家毕业生就业方针、政策和原则得以贯彻实施，又能保障毕业生的权益，还能防止就业工作中不正之风的出现。具体的做法，就是将毕业生就业工作置于社会，特别是广大毕业生的监督之下，及时、公正地处理有违原则和政策的行为，从而维护广大毕业生的正当利益。
　　
　　　　结果公开毕业生就业工作的结果是毕业生的最终派遣方案。它必须向全体毕业生公开，并且以此作为接受广大毕业生监督，维护广大毕业生权益的有效手段。
　　
　　　　(2)公平性
　　
　　　　我国《劳动法》第十二条规定：“劳动就业者，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”虽然国家对就业的公平性作出了规定，在实际的毕业生就业过程中，歧视的现象依然非常严重。例如，在上海，上海本地的毕业生比起同等条件的外地毕业生就明显有优势得多。还有，虽然有明文规定，女生就业，仍然是困扰女毕业生的一大问题。在实际招聘时，有些企业会以各种各样的理由拒绝女生。因此，《劳动法》第十三条又规定：“妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”
　　
　　　　(3)公正性
　　
　　　　为了体现平等竞争的原则，用人单位应该根据岗位的要求，运用科学的方法，对应聘学生进行认真的考核，建立科学的毕业生考评、录用体系。学校向用人单位推荐毕业生时，应如实反映毕业生的思想品德，学习成绩和身体状况等情况；学生必须向用人单位如实介绍自我情况并提供有关学生成绩和获奖证明，不得篡改成绩或提供虚假证明。用人单位、毕业生和学校中若有任何一方出现有违平等竞争的行为，他方有权提出异议或拒绝履行就业协议所议定的本方义务。
　　
　　　　2、毕业生就业市场主体的权利与义务
　　
　　　　在毕业生就业市场上，主要有三类主体：毕业生，用人单位和学校。他们分别有以下的权利和义务：
　　
　　　　(1)毕业生的权利和义务
　　
　　　　——权利
　　
　　　　毕业生享有平等就业的权利。平等原则是法律的基本原则之一。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动就业者，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动法》第十三条也规定：“妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”在择业过程中，我们要随时记住这是我们的基本权利。对于任何单位或是个人对毕业生有无理的歧视或是严重的不平等存在，我们有权利提出异议，必要时还可以诉诸于法律。最重要的是，我们不能因为害怕失去这份工作或是害怕造成不好的影响就畏手畏脚，忍气吞声。这样，不但自己受了损失，还会给人留下胆小怕事，没有法律观念的印象，反而可能失去更多的机会。
　　
　　　　毕业生享有自主选择职业的权利。这项权利，在劳动法第三条中有明确规定。也就是说，毕业生在选择职业的过程中，具有自主性，有选择或不选择某一职业的权利，也有选择这一职业或是那一职业的权利。对于毕业生的这种权利，任何单位或是个人不得干涉。尤其是毕业生对于学校的一些不合理或是强加的要求完全有权利拒绝，而不用顾虑太多。
　　
　　　　毕业生享有知情权。首先，毕业生有权了解有关就业的政策、信息，任何单位或是个人不得隐瞒或是欺骗。其中包括就业工作的程序，时间安排，政府、学校的政策，用人单位的各种需求信息，还有学生自己的各种资料、档案等。就业市场具有公开性，这些信息都与就业息息相关，毕业生完全有权利也应该有权利对它们有清楚的了解。同时，毕业生有权知道就业管理机构的工作原则、纪律、过程等。就业管理工作的透明化有助于杜绝工作人员的不合法甚至违法的行为，防止暗箱操作，提高工作效率。毕业生也能够根据这些程序调整自己的择业方法，明确自己的进度。这对市场的规范化也有巨大的帮助。当然，毕业生还有全面、真实了解用人单位情况的权利。毕业生有权向用人单位详细了解使用意图，工作环境，劳动报酬和使用发展前景等等各方面的情况；而用人单位则有义务向毕业生和培养单位如实介绍本单位的情况，并提供有关资料。
　　
　　　　——义务
　　
　　　　一般义务。一般义务或是基本义务是指相对于毕业生整体而言的，是具有共性的义务要求。我国宪法规定，劳动对于公民来说，既是权利又是义务，是权利和义务的结合和统一。对于毕业生而言，不仅要履行作为公民来说必须履行的基本义务，而且作为最高文化层次的青年群体，国家和社会以至家庭为其成材和发展提供了相对其他青年群体无法比拟的政治、经济和文化方面的优厚条件。按照“得之于社会、还之于社会、抱之于社会”的原则，毕业生理应积极地、有责任地依托自己的职业行为，回馈于国家、社会和家庭，承担起自己应尽的义务。
　　
　　　　特殊义务。从法理方面来说，权利和义务是互相对应的，对于法律关系的主体来说，一方的权利对应于另一方的义务，而另一方的权利又恰好对应于这一方的义务。这也正是法律关系能够长期存在的基础。例如，毕业生有知情的权利，用人单位就有提供情况的义务。同理，对于那些从国家、社会或培养单位获得特殊权利的毕业生，依照这一原则，必须履行超过一般普通大学生的特殊的义务。
　　
　　　　现状描述
　　
　　　　以下几类大学毕业生，在毕业就业时应履行相应的特殊义务。
　　
　　　　委托培养和定向培养的毕业生。委托培养和定向培养的毕业生，毕业以后必须回原定向或委培单位工作服务。如果确因特殊情况不能回原定向或委培单位的，需征得原定向或委培单位和学校的同意，毕业的研究生还需上报国家教委审批，在向原定向或委培单位或学校缴纳委培费，并向上海市高校毕业生就业指导中心缴纳违约金以后，按自费生对待，允许自主择业。
　　
　　　　师范专业的毕业生毕业以后，必须根据国家和政府的安排在师范系统内就业。如果因特殊原因不在师范系统就业的，应缴纳培养费并退回专业奖学金。
　　
　　　　系统和行业毕业生。在中央部门所属普通高校中，农业、林业、地矿、石油、交通、航海、测绘、民族、师范等院校(专业)所招学生毕业时，一般应在本系统、本行业的范围内自主择业。
　　
　　　　享受其他专项奖学金或国家奖学金的毕业生。为保证国家重点建设项目、国防建设、文化教育、基础学科以及艰苦地区和行业对毕业生的需求，国家设立专项奖学金，企业和社会团体亦可设立用人单位奖学金。凡享受专项奖学金或国家奖学金的学生，均应签定就业协议。毕业后为合同规定的有关单位服务一定期限。如果因为特殊原因不能履行此项义务的。则应退出其获得的专项奖学金或国家奖学金。家庭经济困难而又没有申请专项奖学金的学生，可申请贷学金。领取贷学金的学生毕业后应按期归还贷款，如到国家指定的单位或地区工作的，可减免贷学金。
　　
　　　　(2)用人单位的权利和义务
　　
　　　　——权利
　　
　　　　用人单位享有选录毕业生的自主权。即高等院校、科研院(所)、高新技术企业、国有大中型企业等用人单位有对毕业生、毕业研究生进行面试、考核以及挑选录用的权利。同时，有关政策规定，列为国家教委和上海市计委审定的国家重点单位的企事业单位接受毕业生，毕业研究生可以减免有关政策规定的委培费。
　　
　　　　用人单位有权全面准确的了解毕业生的状况。用人单位根据本单位缺位人员所应具备的知识水平、能力等方面的具体要求，对毕业生的知识、能力、身体、思想品德等素质逐一考核，最终决定是否录用。毕业生则有义务接受用人单位面试或其他必要考核，如实介绍本人情况。
　　
　　　　——义务
　　
　　　　一般义务。一般义务指用人单位应按照有关毕业生的就业政策和用人单位与毕业生订立的协议内容，全面、有效履行协议所明确的各项义务。
　　
　　　　特殊义务。特殊义务是相对于享受特殊权利或因为政策引导而承担特殊义务的用人单位而言的。其主要有以下几个方面：为了改变高校办学由国家财政单一拨款的状况，多渠道筹集办学经费。毕业生若被经营性单位录用，经主管部门同意，用人单位可以向学校提供适当资助；提倡鼓励计划任务招收的学生到艰苦的地方的重点单位工作，对这部分学生，用人单位要给予一定的奖励；鼓励毕业生到边疆或艰苦地区工作，工作期满一定时间后，用人单位有义务为毕业生返回内地或家乡工作提供帮助等。
　　
　　　　(3)学校(培养单位)的权利和义务
　　
　　　　——权利
　　
　　　　培养单位有权依据有关政策规定，采取必要的行政措施和经济手段，调控高校毕业生、毕业研究生就业流向，以保证高等院校、科研单位、国有大中型企业的需要。
　　
　　　　——义务
　　
　　　　培养单位有义务向双方如实介绍情况或提供介绍资料；
　　
　　　　培养单位有义务应另外两方的要求，提供有关政策与就业信息咨询服务。
　　
　　
　　
　　
　　三、就业协议书1.就业协议书的概念
　　
　　　　协议书，是指毕业生、用人单位、学校三者之间权利和义务的书面表现形式。协议条款应该是协议主体之间权利与义务的明确无误的表示，对双方当事人来说皆具有约束力。毕业生如果被用人单位录用，毕业生(甲方)，用人单位(乙方)和学校(丙方)三方应以法律文书的形式确定彼此之间的权利与义务。
　　
　　
　　　　协议书的主要条款为：
　　
　　　　经甲、乙、丙三方协商，同意签定如下协议：
　　
　　　　(1)甲方以如实向乙方介绍情况，同意到乙方工作，服从乙方的工作安排。
　　
　　　　(2)乙方以如实向甲方介绍情况，经了解，同意接受甲方，并负责有关接受手续。
　　
　　　　(3)丙方经审议，同意甲方到乙方工作，负责列入就业建议计划和派遣。
　　
　　　　(4)甲、乙、丙三方如有其他约定，应在备注栏明确，并视为本协议书的一部分。
　　
　　　　(5)三方中有一方要变动协议，须提前一个月征得另外两方的同意，否则按违约处理。
　　
　　　　(6)本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，复印件无效。
　　
　　　　(7)就业协议书一般由国家或省、市高校毕业生就业主管部门统一制表。
　　
　　　2、就业协议书的订立
　　
　　　　签订就业协议书的程序一般为：用人单位和毕业生在协议书上签字盖章；报用人单位上级主管部门批准盖章；用人单位必须在与毕业生签署协议书之日起十五日内，将协议书送到学校毕业生就业部门；学校同意盖章，并及时将意见反馈用人单位。
　　
　　　　每位高校毕业生、毕业研究生只能签订一份协议书。毕业生、毕业研究生和用人单位签约后，协议书一律由用人单位交培养单位签字，经三方签字并加盖公章后方能生效。各高校可以以次为依据编制就业建议计划。
　　
　　　　高校毕业生、毕业研究生和用人单位双方签订意向协议的，一般应在两星期内签订就业协议书，逾期的则意向书无效。
　　
　　　　3.就业协议的违约及其违约责任
　　
　　　　就业协议书一经签署，毕业生、用人单位和学校任何一方皆不得擅自解除。违约责任方应按规定缴纳违约金，毕业生违约主要表现在逾期不去录用单位报到或在见习期擅自离开单位另行择业两种情况。对此，“上海毕业研究生、普通高等学校本专科毕业生就业工作暂行管理办法”规定了明确的违约责任：
　　
　　　　(1)毕业生派遣后，在规定的报到期限三个月后，仍没到用人单位报到的，必须向学校赔偿必须的培养费和奖学金，并由学校书面报告市高校毕业生就业办公室，按规定向市高校毕业生就业指导中心缴纳违约金后，将户口、粮油关系转至家庭所在地。
　　
　　　　(2)凡已批准进沪就业的外地生源毕业生，不去录用单位报到，或报到后在见习期间擅自离开单位另行择业的，录用单位可以根据情况做处处理意见及追究经济赔偿，并书面报告市高校毕业生就业办公室，由学校将其退回家庭所在地。
　　
　　　　我国已经基本实现全员劳动合同制。通过订立劳动合同的形式建立劳动关系，从根本上改变了以往计划经济条件下企业劳动用工依靠行政手段分配的管理体制，使企业和劳动者可以在真正平等的基础上实现双向选择。
　　
　　　　4、如何签订劳动合同
　　
　　　　劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。
　　
　　　　订立劳动合同应遵循合法原则(订立劳动合同必须遵守国家的法律、法规和政策的有关规定)、平等自愿、协商一致的原则(当事人双方在签订劳动合同时的法律地位平等，没有任何隶属关系、服从关系)，用人单位与劳动者是以平等的身份订立劳动合同。
　　
　　　　劳动者经过自愿报名、全面考核后，双方依法就劳动合同的条款经过协商，取得一致意见，达成协议，并经双方签字盖章，劳动合同即告成立。劳动合同可以规定试用期，但最长不得超过6个月。
　　
　　　　用人单位和劳动者签定时劳动合同地位平等，应当在自愿的基础上协商一致。为了提高签约效率和节省签约劳动量，实践中较为常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定而不允许改变合同内容，也就是签定格式合同；虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。
　　
　　　　劳动合同的必备条款为：一、劳动合同期限；二、工作内容；三、劳动保护和劳动条件；四、劳动报酬；五、劳动纪律；六、劳动合同终止的条件；七、违反劳动合同的责任；双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的“霸王条款”常见于此处，一旦发生纠纷用人单位常常持此“尚方宝剑”提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。
　　
　　　　当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，用人单位一般与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职，这是劳动合同中的竞业避止条款。因为竞业避止肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，在竞业避止的年限内，补偿额一般不低于避止人员原工资的50，而且竞业避止的年限应当适当，一般不超过两年。劳动者在签定竞业避止条款应特别注意工资补偿、避止年限、避止范围等，进行有效的自我保护。
　　
　　　　还应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月；工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体。用人单位不得将劳动合同的法定解除条件列为约定解除条件，借以逃避用人单位在解除劳动合同时应当承担的经济补偿义务。如果劳动者家庭驻地离工作单位特别远，在合同中还应有食宿的解决方案。由于国务院目前尚未对企业职工带薪年休假制度作出具体规定，对于企业高级职员来说，应当要求在劳动合同中明确。同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。
　　
　　　　现状描述
　　
　　　　某高校就业指导中心负责人：大学生在签订劳动合同时，要特别注意以下几点：
　　
　　　　一是没有签订劳动合同仍然受劳动法的保护。《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签定劳动合同是违反法律的。究其原因，一方面是由于我国《劳动法》实施时间尚不长，建立劳动雇佣关系时应当签定劳动合同的观念尚未广泛在企业中建立；另一方面是由于企业认为只要不与劳动者签定劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。实际上这种理解是错误的，原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”；并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理”；也就是说，即使用人单位不与劳动者签定劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。鉴于我国劳动力市场供大于求的局面将长期存在，并且劳动者在求职和就业时处于弱者的地位，为了更好地保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，原劳动部在《违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签定劳动合同，劳动行政部门应当责令其限期改正”。根据《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》中“用人单位故意拖延不签定劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”的规定，劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。
　　
　　　　虽然有以上法律的保护，签定劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据。您应当向公司提出签定劳动合同，如果公司执意不签，您可以向公司所在地的区、县劳动局的劳动监察科投诉；如果公司就此或以后因此而辞退您，您可以向区、县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司赔偿损失。
　　
　　　　二是签订合同时要明确试用期。无论求职者还是招聘单位，长期以来一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期的错误理解，根据劳动法的规定，劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有。因为劳动法规定，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位在试用期内，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成立，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同。也就是说，尽管员工是在试用期内，但用人单位也不能不讲任何理由，说不要这个员工就不要。如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举证“员工不符合录用条件”，否则不得单方面解除劳动合同。
　　
　　　　何谓试用期？根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十九条的规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。试用期并不是必须约定的，是否约定由双方当事人决定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《上海市劳动合同规定》第八条：“劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。
　　
　　　　在试用之前就要签订好正式劳动合同，合同签订后，用人单位就不能随意解除。根据我国《劳动法》第25条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
　　
　　　　另外，为了不给招聘方以不聘用的借口，求职者要注意做好如下几方面的工作：在应聘时要了解清楚招聘职位的要求，完整的录用条件；在试用期内要注意在工作中随时按录用条件来要求自己，接受考核；如被告知不符合录用条件时，要及时向人事部拿取能证明本人不符合录用条件的证据，以便争取自己的合法权益。
　　
　　　　三是英文合同要慎签。我国《劳动法》规定，劳动合同应以书面形式订立。发生劳动争议时既便于当事人举证，又便于有关部门处理。但是《劳动法》和《外商投资企业劳动管理规定》中对外资企业与中方雇员签订的书面合同应该采用何种文字都没有明文规定。但是，因为我国宪法赋予公民有使用本民族语言文字的自由。基于此，要求签订中文文本合同完全是正当合理的要求，公司不但不应驳回，更不能以此为由辞退员工。
　　
　　　　《外商投资企业劳动管理规定》明确要求：外企同雇员以书面形式订立劳动合同后，应当于一个月内到当地劳动行政部门鉴证。所谓鉴证，就是劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。劳动合同鉴证不仅要审查双方当事人是否具备签订合同的资格，合同内容是否合法，合同条款是否完备，双方责任、权利是否明确，以及双方是否在平等自愿协商一致的基础上签订合同，还要审查合同中外文本是否一致。我国在外商投资企业劳动管理过程中之所以设立劳动合同鉴证这一环节，正是为了纠正无效和违法合同，加强劳动合同管理，维护劳动合同当事人尤其是处于弱势的劳动者的“知情权”。有了鉴证这一环节，自然也可以防止一些外商投资企业钻中国法律的空子，即在与员工签订合同时，采用英文文本合同，内含对劳动者极为不公甚至是苛刻的条款，而提交给劳动行政部门鉴证的却是中文文本合同，表面上中规中矩、合理合法，挑不出一丝一毫的毛病，从而瞒天过海，轻松过关 。